Wat is een aandelengerelateerde beloning?
In het kader van deze notitie wordt met “aandelengerelateerde beloning” zowel een beloning in de vorm van cash, als een beloning in de vorm van (rechten op) aandelen of andere waardepapieren bedoeld.
Met een beloning in de vorm van cash wordt een beloning in geld bedoeld, waarbij de hoogte van de beloning is gekoppeld aan (een stijging van) de waarde van de onderliggende aandelen of de waarde van de onderneming.
Bij een beloning in de vorm van waardepapieren ontvangt de werknemer een waardepapier, dat zowel een eigendomsrecht, winstrecht als (mogelijk) zeggenschap in de onderneming biedt.
Waarom wordt gekozen voor een aandelengerelateerde beloning?
Er zijn verschillende redenen denkbaar, waarom voor een aandelengerelateerde beloning wordt gekozen. Daarnaast kunnen de beweegredenen voor de werknemer anders zijn dan de beweegredenen voor de werkgever.
Een eerste belangrijke stap bij het bepalen van de keuze is dan ook, om je af te vragen waarom de begunstigde/werknemer de aandelengerelateerde beloningsvorm als een mooie aanvullende arbeidsvoorwaarde ziet:
- Simpelweg een extra beloning in geld,
- Extra inspanning resulteert in een hogere beloning,
- Gelijkgerichtheid van de belangen van werknemers en de eigenaar/aandeelhouders (mede-ondernemerschap bij de werknemers)
Meer vanuit het standpunt van de werkgever bezien, kan een aandelengerelateerde beloning bepaalde voordelen hebben:
- Het leidt niet tot cash-out. Zeker voor start-ups een belangrijke overweging,
- Het langdurig binden van de werknemer; de beloning wordt eerst genoten, als de werknemer na verloop van tijd nog in dienst is.
- Latere waardeaangroei en dividenden worden lager belast.
Keuzes, keuzes, keuzes…
Bij de keuze voor een beloningsvorm, wordt de “waarom-vraag” vaak overgeslagen, met als resultaat een halfbakken regeling of een regeling die zijn doel voorbij schiet.
Zoals gezegd vallen aandelengerelateerde beloningen in grote lijnen onder te verdelen in 2 categorieën; een regeling die recht geeft op cash, of een regeling die recht geeft op waardepapieren. Als vooraf is nagedacht over de “waarom-vraag”, zal het in de praktijk niet moeilijk zijn om te kiezen voor een cash-regeling of een regeling die recht geeft op waardepapieren.
In het onderstaande worden slechts 5 verschillende vormen van een aandelengerelateerde beloning beschreven. Dit zijn de in Nederland meest gebruikte beloningsvormen. Er bestaan vele andere aandelengerelateerde beloningsvormen, de opsomming is dus niet uitputtend. Daarnaast kunnen regelingen “tailor-made” worden gemaakt, de vormgeving van de regeling is niet aan strikte kaders gebonden.
a. Winstdelingsregeling/bonusregeling
Een winstdelingsregeling of een bonusregeling is de meest eenvoudige regeling. De werknemer ontvangt een extra beloning in geld, waarbij de hoogte afhankelijk is van de financiële prestaties van de onderneming. Hierbij staat het de ondernemer vrij om de hoogte afhankelijk te maken van resultaat, omzet, winst etc.
De bonus kan ook afhankelijk worden gemaakt van persoonlijke, individuele doelen die de werknemer moet behalen. Daarnaast kan het recht ook afhankelijk worden gemaakt van een tijdsvoorwaarde en het in dienst zijn.
De werknemer hoeft geen bijdrage te betalen om deel te mogen nemen aan deze regeling.
In fiscale zin is deze regeling redelijk eenvoudig; op het moment dat de bonus wordt uitbetaald, wordt de bonus tot het loon gerekend en is loonbelasting verschuldigd.
De kosten van de bonusregeling kunnen in aftrek worden gebracht voor de vennootschapsbelasting.
Het voordeel van de regeling is, dat deze eenvoudig aan de werknemer is uit te leggen, eenvoudig is uit te voeren, kosten in aftrek komen.
Nadeel is, dat er cash uit gaat en het bindingselement wellicht onvoldoende uit de verf komt.
b. SAR regeling
Een SAR-regeling (stock appreciation right) is een regeling, waarbij de werknemer een recht krijgt op de waardeaangroei over een bepaald percentage aandelen in de onderneming. Dus; in 2023 wordt aan de werknemer toegezegd dat hij bedrag in geld krijgt, gelijk aan de waardeaangroei van de aandelen gedurende de periode van 2023 tot 2027.
De werknemer ontvangt dus na het verstrijken van de looptijd een bedrag in geld, en geen aandelen, en de werknemer ontvangt een bedrag gelijk aan de waardeaangroei gedurende de looptijd, en niet een bedrag gelijk aan de waarde van de aandelen. Het is overigens niet ongebruikelijk dat de SAR eerst bij exit (verkoop onderneming) tot uitkering komt.
Bij deelname aan een SAR-regeling hoeft de werknemer geen eigen bijdrage te betalen.
Het voordeel van een SAR-regeling is, dat de wijze waarop de aandelen worden gewaardeerd, niet hoeft te worden afgestemd met de Belastingdienst. Het is dus niet nodig om een complexe waardeberekening toe te passen, om te komen tot een waardebepaling van de aandelen in de onderneming.
De werknemer is eerst belasting verschuldigd op het moment de onderneming een bedrag in geld uitbetaald. Uiteraard is de werknemer belasting verschuldigd over het geldbedrag dat hij ontvangt.
De onderneming kan de kosten die samenhangen met de SAR-regeling in beginsel[1] aftrekken voor de vennootschapsbelasting.
Het voordeel van een SAR regeling is, dat de kosten in aftrek kunnen worden gebracht van de vennootschappelijke winst. Door het opnemen van een tijdsbepaling, wordt de werknemer gebonden aan de werkgever. Als de werknemer vóór het einde van de tijdsbepaling de dienstbetrekking beëindigd, heeft de werknemer in beginsel geen recht op de SAR. Hier zou je natuurlijk een soort van good-leaver/bad-leaver bepalingen aan kunnen toevoegen, zodat desgewenst uitzonderingen op de regel worden gemaakt.
Het nadeel van een SAR-regeling is, dat er sprake is van “cash-out”.
Overigens dient de SAR-regeling wel in de jaarrekening te worden opgenomen.
De SAR-regeling zou eventueel ook kunnen worden voorzien van een aantal tranches, waarbij de werknemer per jaar in dienst een grotere aanspraak krijgt.
c. Aandelenkoopregeling
De werkgever kan in het kader van het beloningsbeleid aan de werknemer toezeggen dat hij aandelen kan kopen in de onderneming. Het is dan aan de werkgever, of hij een korting op de verkrijgingsprijs geeft.
In het geval de werknemer een korting krijgt, dient deze korting tot het loon te worden gerekend.
De aandelen worden, voor zover de aandelen worden verkregen met korting, bij verwerving tot het loon gerekend.
De toekomstige waardestijging van de aandelen en de eventuele dividenden worden niet in box I in de heffing betrokken. De aandelenkoopregeling leidt niet tot een cash-out bij de werkgever. Nu de werknemer als aandeelhouder direct meedeelt in de resultaten van de onderneming, is het een prima bindingselement.
Een nadeel van deze beloningsvorm is, dat de werknemer (in beginsel) een bedrag dient op te offeren, hij moet de aandelen immers aankopen (eventueel met een korting). Een bijkomend nadeel voor de werkgever is mogelijk, dat de werknemer tevens stemrecht in de onderneming krijgt[2]. Daarnaast is bij een emissie of overdracht van aandelen de tussenkomst van een notaris noodzakelijk. Voorts is de bepaling van de waarde van de aandelen aan strikte voorwaarden verbonden[3]. De kosten van de regeling zijn niet aftrekbaar van de winst.
Bij verkrijging dient de waarde van de aandelen in samenspraak met de Belastingdienst te worden vastgesteld.
Een belangrijk element van de aandelenkoopregeling is de bepaling waarin de werknemer wordt verplicht om de aandelen weer aan te bieden aan de werkgever. Denk hierbij aan het beëindigen van de dienstbetrekking, overlijden, langdurige ziekte of de overname van de onderneming. Ook hierbij kan worden gedacht aan een good leaver-/ bad leaver bepaling.
d. Aandelenoptieregeling
De aandelenoptieregeling geeft de werknemer een recht om op enig moment in de toekomst aandelen te verwerven tegen een vooraf vastgestelde prijs.
Eerst op het moment de werknemer besluit om zijn optie uit te oefenen en een aandeel verkrijgt, of zijn optie verveemdt, is mogelijk belasting verschuldigd. Het verschil tussen de uitoefenprijs en de waarde van het aandeel (waarde in het economische verkeer/fair market value) wordt tot het belastbare loon gerekend.
In de praktijk wordt veelal direct een deel van de aandelen verkocht, om daarmee de verschuldigde belasting te betalen. Een dergelijke terugverkoop aan de onderneming is echter niet altijd mogelijk. Mogelijk komt de werknemer in liquiditeitsproblemen, omdat hij de verschuldigde belasting niet kan betalen.
In een aandelenoptieregeling is een periode opgenomen, gedurende welke de werknemer de opties niet mag uitoefenen. Daarna mag de werknemer de opties uitoefenen en de aandelen verwerven. Ook hier kan worden gedacht aan een uitoefening in tranches (per jaar).
Een van de voordelen van de aandelenoptieregeling is, dat er geen cash out plaatsvindt bij de onderneming. Aangezien de opties pas na een bepaalde looptijd kunnen worden uitgeoefend, kent de aandelenoptieregeling een sterk bindend element.
Het nadeel van een aandelenoptieregeling is, dat de werknemer mogelijk in liquiditeitsproblemen komt als hij de verschuldigde loonbelasting niet kan betalen. Daarnaast kan de ondernemer de kosten van de aandelenoptieregeling niet in aftrek brengen voor de vennootschapsbelasting. Uiteraard geldt ook hier, dat de werknemer bij verwerving van de aandelen in beginsel zeggenschap in de onderneming krijgt.
Bij verkrijging dient de waarde van de aandelen in samenspraak met de Belastingdienst te worden vastgesteld.
De accountant zal de optieregeling moeten meenemen in de jaarrekening.
In het geval de aandelen gedurende een bepaalde periode niet mogen worden vervreemd, mag het heffingsmoment worden uitgesteld.
e. Certificering
Een certificaat van een aandeel is een afgeleid recht. De certificaathouder heeft wel recht op dividenden en de waardeaangroei van het onderliggende aandeel, maar het stemrecht is afgesplitst van het aandeel.
In de praktijk worden de aandelen gehouden door een zogenoemde Stichting Administratiekantoor, deze Stichting geeft certificaten uit die, zoals gezegd, recht geven op dividend en de waarde van het onderliggende aandeel.
De werknemer die een certificaat van aandeel ontvangt, is belasting verschuldigd als de verwervingsprijs lager is dan de werkelijke waarde.
Voor de werkgever heeft certificering het voordeel dat de werknemer geen zeggenschap krijgt. Daarnaast is er geen sprake van cash out. Nu de certificaten dezelfde financiële rechten geven als de aandelen, is voldaan aan het bindingselement.
Het nadeel is, dat de regeling complex is, en het nodige moet worden geregeld; oprichten STAK, opstellen van certificaathoudersovereenkomst, akte van certificering, uitgifte van certificaten. Daarnaast dient de werknemer in beginsel een bedrag dient op te offeren.
Overige aandachtspunten
Het aanbieden van een aandelengerelateerde beloning kan overigens onverwachte bijwerkingen hebben. Als de werknemer een zogenoemd lucratief belang verwerft, wordt verondersteld dat de werknemer excessief wordt beloond en wordt het voordeel geheel tot het belastbare inkomen gerekend.
Een ander aandachtspunt is de excessieve vertrekvergoeding. De aandelengerelateerde beloning kan mogelijk meetellen als een vertrekvergoeding. Als deze vertrekvergoeding, inclusief aandelenoptieregeling kwalificeert als een excessieve vertrekvergoeding is de werkgever een aanvullende eindheffing is verschuldigd.
[1] Artikel 10, lid 1 onder j Wet op de vennootschapsbelasting
[2] Met stemrechtloze aandelen valt dit overigens te omzeilen
[3] Voor een waardebepaling is veelal externe expertise nodig
